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Journée de solidarité : Est-ce toujours le lundi de Pentecôte?

Journée de solidarité : Est-ce toujours le lundi de Pentecôte?

journée de solidarité

La journée de solidarité a été instituée afin de financer les différentes actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées. 

À l’origine, la journée de solidarité devait avoir lieu le lundi de Pentecôte, mais aujourd’hui le dispositif est modifié. Faisons le point sur les modalités de la journée de solidarité en paie.


Qu’est-ce que la journée de solidarité ?

La journée de solidarité est :

  • Pour les salariés :
    Une journée de travail supplémentaire non rémunérée (7 h).
  • Pour les employeurs :
    Une charge patronale : CSA (contribution solidarité autonomie). Cette cotisation est payée chaque mois et elle correspond à 0,30 % du brut de chaque salarié.


Quand effectuer la journée de solidarité ?

Lundi de Pentecôte ?

À l’origine, la loi du 30 juin 2004 avait fixé la journée de solidarité au lundi de Pentecôte. Cependant, la loi du 16 avril 2008 a modifié le dispositif. Effectivement, c’est un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche qui fixe l’organisation de cette journée.

En l’absence d’accord collectif, c’est l’employeur qui en détermine les modalités, après consultation du comité d’entreprise et des délégués du personnel.


Quel autre jour ?

La journée de solidarité peut s’effectuer soit :

  • Pendant un jour férié chômé (sauf le 1er mai). Cela peut donc être le lundi de Pentecôte par exemple
  • Lors d’un jour de repos accordé au titre d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail
  • En travaillant 7 heures supplémentaires un autre jour ou en répartissant 7 heures de travail supplémentaires sur l’ensemble de l’année.

Dans tous les cas, la journée de solidarité ne peut pas être le dimanche. Aussi, elle ne peut pas s’effectuée le Vendredi Saint, le 25 ou le 26 décembre dans les départements de la Moselle, du Haut-Rhin et du Bas-Rhin. 


Un jour différent pour les salariés de la même entreprise ?

Il n’est pas obligatoire que la journée de solidarité ait lieu le même jour pour tous les salariés de l’entreprise. Effectivement, cela peut être le cas si l’entreprise travaille en continue ou bien si elle ouvre tous les jours de l’année. Elle peut alors proposer à ses salariés d’effectuer la journée de solidarité à des dates différentes.


La journée de solidarité sur le bulletin de paie

Salarié à temps plein qui a travaillé

Les 7 heures de travail (durant la journée de solidarité) du salarié à temps plein mensualisé ne seront pas rémunérées. En revanche, si le salarié effectue des heures supplémentaires lors de cette journée, elles devront être majorées.


Salarié à temps partiel, intérimaire ou non mensualisé qui a travaillé

Pour le salarié à temps partiel, intérimaire ou non mensualisé, on calcule la durée de la journée de solidarité proportionnellement à sa durée normale de travail (prévu par son contrat de travail).


Salarié au forfait

Pour le salarié en convention de forfait, la journée de solidarité équivaut à la valeur d’une journée de travail.


Salarié qui ne travaille pas ce jour

Le salarié peut ne pas travailler lors de la journée de solidarité. Effectivement, si l’employeur l’accepte, le salarié peut poser un jour de congé payé ou de RTT pendant la journée de solidarité.

Afin de prouver que la journée de solidarité a été accomplie, il est fortement conseillé à l’employeur de la faire figurer sur le bulletin de paie.


La journée de solidarité et le changement d’employeur

Le salarié doit cotiser une seule fois par an au titre de la journée de solidarité.

Alors, lorsque le salarié change d’employeur et qu’il a déjà effectué la journée de solidarité sur l’année en cours, les heures travaillées (chez le nouvel employeur) ,ce jour, seront rémunérées.
De plus, ces heures s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ou complémentaires. Elles donneront également lieu à une contrepartie en repos.

Par ailleurs, dans cette situation, le salarié peut refuser d’exécuter cette journée de travail supplémentaire sans que cela constitue une faute ou un motif de licenciement.


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